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L'Americans With Disabilities Act de 1990 a interdit aux employeurs de discriminer les employés handicapés ou les demandeurs d'emploi en fonction de leur handicap s'ils étaient par ailleurs qualifiés pour effectuer leur travail. Aux fins de l'ADA, les employeurs comprennent les gouvernements des États et locaux, les employeurs du secteur privé, les organisations de travailleurs, les agences d'emploi et les comités patronaux-syndicaux.

Définition du handicap de l'ADA

En vertu de l'ADA, une personne est considérée comme handicapée si elle a une déficience physique ou mentale qui limite considérablement une activité importante de la vie. La loi classe voir, entendre, parler, marcher, prendre soin de soi, respirer, apprendre, effectuer des tâches manuelles et travailler comme des activités majeures de la vie. En vertu de l'ADA, un employeur ne peut pas discriminer une personne si elle a l'un de ces handicaps mais a les qualifications pour effectuer le travail auquel il a postulé ou l'emploi auquel il travaille. Un employeur peut spécifier l'expérience, l'éducation, les compétences professionnelles et/ou les licences nécessaires pour effectuer le travail.

Fonctions essentielles du poste

Si une personne a un handicap et possède les qualifications nécessaires pour effectuer un travail, un employeur ne peut pas discriminer cette personne si elle peut remplir les fonctions essentielles de l'emploi avec ou sans aménagements raisonnables. Un employeur ne peut pas prendre de décision d'embauche parce qu'une personne handicapée ne peut pas effectuer une tâche qui n'est pas une fonction essentielle de l'emploi. Par exemple, un propriétaire d'entreprise ne peut pas laisser partir une secrétaire handicapée parce que la secrétaire ne peut pas lui chercher du café.

Adaptations raisonnables

En prenant une décision d'embauche ou en décidant de garder ou non un employé handicapé, l'employeur devrait déterminer si l'employé peut effectuer le travail avec des aménagements raisonnables. Les aménagements raisonnables comprennent la fourniture d'équipement, la modification d'équipement, la fourniture d'un horaire de travail à temps partiel ou modifié, la réaffectation à un autre emploi et la mise en place d'un environnement de travail accessible et utilisable par les personnes handicapées. La loi oblige l'employeur à prendre des aménagements raisonnables pour les candidats ou les employés handicapés, à moins que le faire ne lui cause une contrainte excessive.

Conséquences de la discrimination

Une personne qui ressent les effets de la discrimination a un recours juridique contre la petite entreprise où elle travaille ou cherche un emploi. La personne peut déposer une plainte pour discrimination présumée contre la petite entreprise dans les 180 jours suivant la survenue de la discrimination présumée. Si l'État dans lequel votre entreprise est située a une loi sur la discrimination à l'égard des personnes handicapées, la personne peut également déposer une plainte au niveau de l'État ou au niveau local dans les 300 jours suivant la discrimination présumée. Dans l'un ou l'autre de ces cas, si le juge des faits conclut que la personne a été victime de discrimination au sein de votre petite entreprise en raison de son handicap, la loi prévoit un recours qui placera la personne dans la situation où elle aurait été si la discrimination n'avait pas eu lieu. . Par exemple, si une personne physiquement handicapée ne recevait pas d'emploi dans une entreprise en raison de son handicap, l'ADA lui donnerait droit à un emploi dans cette entreprise. Dans un tel cas, la petite entreprise ne peut pas exercer de représailles contre la personne handicapée pour avoir fait valoir ses droits.