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Les entreprises qui réussissent adoptent souvent le changement. Basé sur un leadership visionnaire, des technologies améliorées et une concurrence accrue, l'exécution et la gestion sont monnaie courante dans les méga-entreprises et les petites entreprises. Que les organisations fusionnent, acquièrent de nouvelles entités, réduisent leurs effectifs ou redéfinissent leur image de marque, ces actions impliquent et affectent les personnes qui y travaillent. La gestion du changement commence par une analyse suivie d'un processus de planification. La principale caractéristique des transitions d'entreprise réussies est une approche systématique pour faire passer l'organisation de l'état actuel à l'état envisagé.

La résistance

En tant qu'individus, nous sommes tous quelque peu résistants au changement. Même le scénario de gestion du changement le plus soigneusement orchestré n'est pas exempt de défi car le changement filtre à travers une organisation. Les employés gèrent le changement différemment. Certains changent facilement de direction tandis que d'autres nécessitent un encadrement et une prise en main supplémentaires. Le changement offre de nouvelles opportunités reconnues par certains salariés, tandis que d'autres peuvent ressentir une perte d'autonomie. Beaucoup remettront même en question la nécessité d'un changement. Pour réussir à créer le changement, il est nécessaire d'anticiper les résistances, d'identifier les obstacles et de se concentrer sur la résolution des problèmes des employés.

Communication cohérente

Un facteur clé de la gestion du changement est la nécessité d'aborder le côté humain de la transition. Alors que les initiatives de changement sont en cours, il est nécessaire de communiquer régulièrement, de délivrer un message cohérent et de traiter les requêtes des employés avec une honnêteté ouverte. Tous les niveaux de gestion sont chargés de transmettre le même message continu à chaque occasion. La répétition est impérative, car les employés peuvent ne pas comprendre le processus de changement au début. Il faut souvent entendre un message six fois ou plus avant que les travailleurs ne s'engagent pleinement.

Entraînement et établissement d'objectifs

Après avoir annoncé et expliqué l'initiative de changement, la prochaine étape du processus est la formation. Il est de la responsabilité des managers de clarifier comment les changements communiqués impactent le travail quotidien. Plus important encore, pour pouvoir s'adapter au changement, les employés doivent comprendre comment leurs emplois individuels soutiennent les objectifs de l'entreprise. De plus, l'organisation peut avoir besoin de nouveaux ensembles de compétences. Certains changements impliquent de former l'ensemble de l'entreprise à un nouveau processus commercial, une nouvelle technologie ou un ensemble de politiques. L'établissement d'objectifs doit accompagner la nouvelle direction. L'établissement de calendriers et la cartographie des activités de changement aident les employés à acquérir de nouvelles compétences et fournissent un moyen d'intégrer la formation dans la routine quotidienne.

Reconnaissance

Une façon d'encourager le changement et d'aider à accélérer le processus est la reconnaissance. Célébrer les progrès et les réalisations n'apporte pas seulement de la visibilité à la nouvelle direction, c'est aussi un stimulant pour le moral. La reconnaissance publique de la contribution individuelle et de l'implication de l'équipe lors des réunions et autres rassemblements d'entreprise est essentielle pour démontrer les progrès de la transition. Les organisations qui réussissent n'attendent pas que les changements soient terminés pour applaudir la participation des employés. S'arrêter pour célébrer le succès en cours de route est un élément clé du processus.