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L'une des principales responsabilités d'un gestionnaire est de motiver les employés à améliorer leurs performances au fil du temps. Cela comprend l'utilisation efficace du renforcement positif, ou des éloges, ainsi que des commentaires constructifs. Un article "Entrepreneur" de janvier 2012 note l'importance que les psychologues accordent à un usage intensif des éloges et des alternatives à la punition comme moyen de corriger les comportements négatifs.

Louange immédiate

Le meilleur moment pour un responsable de traiter de la performance ou de la prise de décision d'un employé est immédiatement après que cela se soit produit. C'est à ce moment que l'incident est au premier plan de l'esprit de l'employé et que l'opportunité pour le manager de renforcer le choix ou le comportement culmine. La louange immédiate conditionne efficacement un employé à croire que le comportement est souhaitable et aboutit à une affirmation de lui et de son travail. Si un gestionnaire retarde les éloges, l'employé peut ne pas ressentir le même attachement de l'éloge à la performance.

Louange publique

Un gestionnaire devrait également profiter des occasions de féliciter publiquement. C'est pourquoi certaines entreprises utilisent des retraites, des assemblées ou des réunions d'entreprise pour récompenser les meilleures performances par des récompenses ou des mentions. L'éloge du public sert à valider la performance de l'employé, et dans un environnement de travail favorable, elle peut contribuer à la réalisation collective des normes de comportement souhaitées par l'entreprise. De plus, les réunions de service ou de groupe de travail constituent un excellent lieu pour féliciter un groupe d'employés qui ont obtenu de bons résultats. Cela peut accroître la cohésion et la fierté du groupe.

Réprimande immédiate

Une réprimande immédiate permet à l'employé de relier plus efficacement un mauvais comportement ou une erreur au feedback correctif. En abordant immédiatement le problème, les gestionnaires peuvent se concentrer sur le comportement. Si un gestionnaire retarde la rétroaction constructive ou attend une évaluation formelle de l'employé, il peut juger la personne pour toutes les erreurs à la fois. Cela peut sérieusement démotiver un travailleur et conduire à un sentiment d'impuissance. De plus, le manque de correction comportementale immédiate sert efficacement de renforcement passif. Un employé qui prend des mesures ou prend une décision dont le gestionnaire a connaissance peut supposer qu'elle est acceptable si elle n'est pas immédiatement corrigée.

Discussions difficiles

Dans certaines situations, une rétroaction constructive nécessite un cadre plus planifié et privé. Si un employé se présente régulièrement en retard au travail ou a démontré un manque d'enthousiasme pour son travail, une conversation spontanée peut ne pas s'appliquer. Au lieu de cela, le gestionnaire devrait prendre le temps de planifier une discussion approfondie mais brève. Un plan permet au gestionnaire de se concentrer sur le traitement du comportement, en notant les avantages positifs de la correction et les conséquences possibles de ne pas le faire, puis de renforcer la valeur de l'employé. L'idée est de souligner l'importance pour l'employé de changer ses habitudes mais de lui faire quitter la réunion avec le sentiment que l'ensemble de ses contributions ont du mérite.