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La théorie de l'iceberg de la sélection du personnel se concentre sur les compétences des employés. Le niveau de compétence d'un employé dans différents domaines détermine son potentiel à répondre aux normes d'un poste spécifique. Par exemple, un vendeur promu au poste de directeur des ventes n'a pas seulement besoin d'ambition, mais il a également besoin de la capacité de motiver les employés. En tant que propriétaire d'une petite entreprise, vous pouvez évaluer votre personnel au moyen d'observations et d'entretiens pour déterminer leurs compétences et les placer en conséquence au sein de votre organisation.

Le modèle de l'iceberg

Le modèle de l'iceberg contient six compétences : compétences, connaissances, rôle social, image de soi, traits et motivations. Les compétences et les connaissances sont situées sur la partie de l'iceberg qui se trouve au-dessus du niveau de l'eau, ce qui est facilement visible. Les deux caractéristiques représentent 20% des compétences d'une personne et sont relativement faciles à déterminer. Le rôle social, l'image de soi, les traits et les motivations sont positionnés sur l'iceberg sous le niveau de l'eau - cachés à l'œil humain. Ceux-ci représentent 80% des compétences d'une personne, mais ils sont beaucoup plus difficiles à évaluer que les compétences et les connaissances.

Déterminer les compétences et les caractéristiques

Déterminer les connaissances et les compétences implique de tester un membre du personnel ou de lui demander de démontrer une compétence. Déterminer la compréhension d'un employé de son rôle social impliquerait d'observer son comportement en ce qui concerne son poste de personnel. Par exemple, notez si un employé traite ses collègues avec respect et travaille avec eux pour atteindre les objectifs liés à l'entreprise. Recherchez également des signes pour avoir un aperçu de l'image de soi d'un employé. Par exemple, un employé avec une image de soi négative peut afficher des comportements agressifs tels que se vanter, critiquer les autres et intimider. Ou l'employé peut présenter des comportements passifs, y compris de la léthargie, des absences accrues et un manque de motivation. La détermination des traits et des motivations implique également l'observation.

Documenter les observations

Lors de la détermination des compétences clés d'un employé, la documentation s'avère utile. Par exemple, si vous observez un membre du personnel présentant des caractéristiques de leadership, notez par écrit la date, l'heure, le contexte et les détails. Incluez également le résultat. Par exemple, notez comment ses collègues ont réagi à son comportement. Prenez des notes immédiatement pour ne pas oublier. Utilisez des mots descriptifs qui décrivent avec précision les comportements, les traits ou les motivations de l'employé.

Informations Complémentaires

En complément de l'observation, discutez avec les collègues d'un membre du personnel pour connaître leurs opinions. Posez des questions spécifiques en fonction des compétences ou des caractéristiques que vous étudiez. Ne basez pas vos décisions de sélection de personnel sur une seule source ou observation. Tout le monde fait des erreurs de jugement et des erreurs. Au lieu de cela, considérez toutes les sources et observations.