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La loi de 1993 sur les congés familiaux et médicaux oblige les employeurs couverts à accorder jusqu'à 12 semaines de congé sans solde avec protection de l'emploi aux employés admissibles souffrant d'un problème de santé grave ou pour s'occuper d'un membre de la famille souffrant d'un problème de santé grave. Les employeurs couverts sont les entreprises qui emploient 50 travailleurs ou plus dans un rayon de 75 milles. Les employés éligibles ont travaillé pendant au moins 12 mois et pendant cette période ont travaillé au moins 1 250 heures. La Division des salaires et des heures de travail du Département américain du travail applique les dispositions de la FMLA.

Processus FMLA

Lorsqu'un employé demande un congé FMLA, son employeur lui fournit les documents nécessaires pour documenter que le congé est couvert par les dispositions de la loi. La documentation se compose d'une lettre indiquant si l'employé est effectivement admissible au congé, d'un relevé de présence ou d'un autre formulaire indiquant les jours où l'employé sera en congé et d'un formulaire d'attestation que le médecin ou le fournisseur de soins de santé de l'employé doit remplir. Le document de certification, le formulaire WH-380, exige que le médecin de l'employé fournisse des informations sur l'état de l'employé, la durée du traitement et l'évaluation par le fournisseur des limitations de l'employé qui l'empêchent de travailler.

Évaluations de la performance

Les évaluations du rendement font partie du système de gestion du rendement d'un employeur. Ils mesurent les connaissances professionnelles, les compétences de base et les traits professionnels de l'employé pour déterminer si l'employé répond aux attentes de l'employeur. Les employés très performants sont souvent classés comme des travailleurs qui dépassent les attentes, et les employés dont les performances sont marginales ne répondent généralement pas aux attentes de l'entreprise. Les conséquences possibles du non-respect des attentes de rendement peuvent inclure une rétrogradation ou un licenciement.

Intention FMLA

La FMLA a été promulguée pour offrir aux travailleurs des congés avec protection de l'emploi. L'intention du législateur était d'éliminer la possibilité que des travailleurs soient pénalisés pour une maladie grave. Historiquement, les employés qui avaient besoin de s'absenter du travail pour résoudre des problèmes médicaux risquaient de perdre leur emploi ou d'être ciblés pour des pratiques d'emploi déloyales en raison de leur absence du lieu de travail. En vertu de la FMLA, les conditions d'emploi ne peuvent pas être déclassées parce que l'employé est absent du travail. Les employés ont droit aux mêmes avantages qu'ils recevraient s'ils n'avaient pas pris de congé FMLA, tels que les prestations de retraite et le statut d'ancienneté. Les employeurs doivent maintenir la couverture des soins de santé de l'employé pendant que l'employé est en congé.

Restauration d'emploi

Lorsqu'une employée revient d'un congé FMLA, elle doit être réintégrée à l'emploi qu'elle avait avant son congé ou à un emploi avec un salaire équivalent, des fonctions et des conditions de travail comparables. Il serait illégal pour un employeur de la placer dans un emploi inférieur ou de réduire son salaire parce qu'elle était en congé. Cela pourrait être interprété comme une pénalité, une rétrogradation ou une mesure d'emploi semblable à un employé dont le rendement ne répondait pas aux attentes de l'employeur.

Évaluation des performances

Les employés qui sont en congé peuvent voir leur performance évaluée comme s'ils n'étaient pas en congé FMLA ; cependant, la période d'évaluation ne doit pas inclure le temps d'absence de l'employé, car cela pourrait avoir une incidence négative sur le rendement de l'employé. Le congé FMLA ne peut pas affecter négativement l'évaluation des performances de l'employé ou les opportunités de promotion, affirme Gary Reeve, avocat du travail et de l'emploi à Columbus, Ohio, sur le site Web de son cabinet d'avocats. Par exemple, si les employés sont évalués pour une période de 12 mois au cours de laquelle ils sont tenus de vendre 100 produits, il serait injuste pour un employé qui est en congé pendant trois mois d'avoir les mêmes attentes de rendement qu'un employé qui n'est pas en congé quitter. Les meilleures pratiques RH suggèrent de mener une évaluation de la performance basée sur le temps proportionnel dont l'employé a disposé pour répondre à ses attentes de performance. Dans ce cas, il est juste d'évaluer l'employé en fonction de l'atteinte de 75% de ses objectifs de vente puisqu'il était en congé l'équivalent de 25% de l'année.