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Lorsque les employés quittent un emploi ou sont licenciés, les travailleurs individuels ne sont pas les seuls à en subir les conséquences. Les entreprises doivent passer par le processus de recrutement et de rémunération de nouveaux employés pour remplacer ceux qui partent ou qui sont licenciés. Dans certains cas, les taux de roulement élevés sont directement imputables à la direction. Dans d'autres cas, des facteurs indépendants de la volonté de la direction sont responsables.

Mauvaises pratiques de surveillance

La microgestion conduit de nombreux travailleurs à quitter leur emploi. Beaucoup de gens détestent que les superviseurs surveillent chacun de leurs mouvements et critiquent tous les efforts qu'ils font. Les personnes qui ont d'autres possibilités qui s'offrent à elles en profitent souvent pour quitter leur emploi actuel et aller ailleurs. D'un autre côté, de nombreux travailleurs ont l'impression que leurs efforts passent inaperçus et méconnus de la direction, ou qu'ils sont confrontés à des tâches sans issue. Les gestionnaires qui sous-estiment la valeur d'investir dans la formation de leurs employés les perdent souvent au profit d'autres entreprises.

Favoritisme et népotisme

Si une entreprise familiale emploie des travailleurs extérieurs, il y a un risque que les travailleurs qui ne font pas partie de la famille croient ne pas avoir les mêmes chances d'avancer au sein de l'entreprise ou soient en fait confrontés à ces limitations. Dans les entreprises qui ne sont pas familiales, le favoritisme réel ou perçu engendre le ressentiment chez les autres employés. Il n'est pas nécessaire que tous les travailleurs aient exactement les mêmes conditions de travail, mais une direction qui permet à certains employés de flâner en retard et de se soustraire à leurs tâches alors que tout le monde est censé suivre la ligne ne devrait pas être surprise par des taux de roulement élevés.

Surmenage et mauvaise répartition de la charge de travail

Selon le Child Welfare Information Gateway, de nombreuses agences gouvernementales, telles que les services de protection de l'enfance, connaissent traditionnellement des taux de rotation élevés du personnel en raison de l'épuisement professionnel et des lourdes charges de travail. En période de stress économique, les entreprises privées en dehors des arènes à but non lucratif et gouvernementales s'attendent souvent à ce que les employés gèrent une charge de travail plus lourde qu'ils ne le feraient autrement. De nombreux travailleurs acceptent ces demandes parce qu'ils craignent de perdre leur emploi, même si l'épuisement professionnel dû à un stress excessif finit souvent par faire des ravages. De plus, une fois que les conditions s'améliorent, la direction ne doit pas s'attendre à ce que les employés continuent à tolérer des charges de travail trop lourdes.

Autres facteurs

Le roulement du personnel aux États-Unis est habituellement élevé dans les secteurs de la restauration, de la vente au détail et de l'hôtellerie, en particulier parmi les travailleurs faiblement rémunérés aux échelons inférieurs de l'emploi. La direction ne peut souvent pas faire grand-chose pour réduire ces taux de roulement. Cependant, les bons gestionnaires peuvent agir en tant que mentors informels pour les travailleurs prometteurs afin de les guider vers l'avancement vers des postes mieux rémunérés au sein de l'entreprise. La mise en œuvre de programmes de formation permet également aux entreprises de promouvoir les travailleurs de l'intérieur, en minimisant les dépenses liées à l'acclimatation des nouveaux travailleurs à l'entreprise.